Нормирование труда на предприятии

Содержание
  1. Нормирование труда: виды, задачи и функции
  2. Понятие и законодательное регулирование
  3. Классификация
  4. Функции
  5. Плановая
  6. Организационная
  7. Экономическая
  8. Техническая
  9. Управленческая
  10. Социальная
  11. Задачи
  12. Принципы
  13. Утверждение норм труда на предприятии
  14. Нормирование труда на предприятии
  15. Какие мероприятия включает организация, нормирование и оплата труда на предприятии:
  16. Нормы труда – правовые аспекты
  17. Норма выработки – формула
  18. Виды формул в зависимости от типа производства:
  19. Примеры расчетов нормы выработки:
  20. Методы нормирования труда
  21. Особенности нормирования труда в бюджетных учреждениях
  22. Организация нормирования труда на предприятии
  23. Организация нормирования труда на предприятии – в чем суть?
  24. работ по организации нормирования труда на предприятии
  25. Методы нормирования труда в организации или на предприятии
  26. Организация нормирования труда на предприятии: структура рабочего времени
  27. Организация нормирования труда на предприятии: расчёт целевой численности персонала
  28. Организация нормирования труда на предприятии: разработка систем мотивации
  29. Экономический эффект организации нормирования труда на предприятии
  30. Системный проект нормирования труда
  31. Почему организация труда научная?
  32. Современное состояние нормирования труда
  33. О целях и задачах нормирования труда
  34. Технологические и организационные подходы к нормированию труда

Нормирование труда: виды, задачи и функции

Нормирование труда на предприятии

Повышение производительности труда является главным условием эффективности функционирования всех предприятий, в особенности занятых в производственной сфере. Поэтому руководство всегда немаловажную роль уделяет правильной организации труда, в частности, вопросам установления различных норм.

Нормирование позволяет не только организовать эффективную работу, но и заранее спланировать ее. Поэтому стоит более подробно разобраться, что включает в себя это понятие, на какие виды и формы делится, а также какие функции и задачи выполняет.

Понятие и законодательное регулирование

Нормирование труда представляет собой одну из областей управления предприятием, задача которой состоит в определении и установлении затрат времени, необходимых для изготовления одной единицы продукции.

Что касается законодательного регулирования, то нормированию труда посвящена отдельная глава 22 Трудового кодекса РФ, которая включает в себя статьи 159-163. В этих статьях, в частности, говорится об обязанности работодателя создавать своим подчиненным подходящие условия для выполнения ими норм выработки.

Нормирование является важнейшим условием для применения на предприятии такого способа оплаты труда, как сдельный. На основе фактического выполнения установленных объемов работы руководитель может начислять сотрудникам заработную плату за это. Это позволит подойти к вопросу оплаты максимально справедливо и привязать ее к конкретным результатам.

Классификация

Главными инструментами при разработке системы нормирования являются:

  • норма — количество времени, которое необходимо для выполнения определенного вида работы;
  • норматив — количество времени, необходимого для выполнения отдельного элемента трудового процесса.

Их классификация включает в себя множество различных видов.

В зависимости от признаков, на основании которых происходит классификация, они могут быть разделены:

  1. По степени укрупнения:
    • комплексные (рассчитываются на получение конечного результата).
    • укрупненные (определяются уже для производства отдельного изделия);
    • дифференцированные (нормы, рассчитанные на совершение одного конкретного действия);
  2. По способу построения
    • типовые (устанавливаются для типовых технологических процессов при производстве отдельных видов продукции);
    • единые (разрабатываются для выполнения технологически-однородных работ).
  3. По сроку действия:
    • разовые (устанавливаются только для одного применения);
    • временные (могут использовать в течение определенного срока);
    • сезонные (устанавливаются на конкретный сезон);
    • условно-постоянные (могут применяться постоянно, пока не изменятся условия деятельности).
  4. По обязательности применения:
    • рекомендованные (их применение необязательно).
    • общеобязательные (работодатель должен использовать их вне зависимости от своего желания);
  5. По сфере применения:
    • межотраслевые (могут использоваться в различных отраслях);
    • отраслевые (только для одной отрасли);
    • местные (для конкретного предприятия).

Функции

Сущность системы нормирования и ее практическую ценность лучше всего отражают конкретные функции, которые она выполняет. Их можно разделить на две группы:

      • общие — они в целом характеризуют роль норм в организации и оплате труда;
      • специальные — раскрывают их конкретное содержание по видам и назначению.

Каждая группа, в свою очередь, объединяет в себе совокупность различных функций. К общим относятся:

Плановая

Состоит в том, что установление норм труда позволяет планировать основные показатели работы: возможную прибыль, необходимые затраты и т. п. Это обеспечивает повышение эффективности хозяйственной деятельности как самого предприятия, так и всех его функциональных подразделений.

Организационная

При помощи норм становится возможным связать в единую производственную систему предметы и средства труда с рабочей силой, а также обеспечить их наиболее оптимальное взаимодействие.

Экономическая

При определении норм учитываются, в первую очередь, действующие экономические законы, в соответствии с которыми они и устанавливаются. С их помощью можно регулировать рост производительности труда и сокращение затрат, что в конечном итоге ведет к достижению главной цели любого предприятия — получению максимальной и стабильной прибыли.

Техническая

Заключается в том, что при разработке системы нормирования должны учитываться технические возможности предприятия. Она должна не только соответствовать этим возможностям, но и обеспечивать их дальнейшее совершенствование и развитие.

Управленческая

Поскольку нормы устанавливают необходимые временные затраты на совершение операций, с их помощью можно управлять как отдельными технологичными процессами, так и в целом всем производственным циклом.

Социальная

Заключается в том, что путем нормирования на предприятии обеспечиваются комфортные и наиболее оптимальные для работников условия труда, при которых гарантируется их безопасность, а также создаются условия для роста производительности.

Специальные функции включают в себя:

      1. Распределение по труду. Установление норм позволяет распределить обязанности между сотрудниками в соответствии с их возможностями и способностями, а также оплатить труд на основании фактически выполненной работы.
      2. Научная организация труда и производства. Нормирование является одним из инструментов, при которых достигается повышение эффективности работы предприятия и максимальное использование имеющегося научного опыта.
      3. Оценка трудовой деятельности. Может проводиться на основании анализа выполнения установленных работодателем норм. При этом оцениваться может как работа одного конкретного сотрудника, так и коллектива в целом. Сделанные в результате выводы могут служить основанием для поощрения работников (как в моральной, так и в материальной форме).

Из анализа приведенных функций можно сделать вывод, что нормирование играет важную роль в работе каждого предприятия (особенно производственного), поскольку влияет практически на все сферы его деятельности.

Задачи

С функциями тесно связаны и задачи, которые возлагаются на систему нормирования предприятия.

К ним относятся:

      • обоснование количества рабочего времени, которое необходимо для изготовления одной единицы продукции в определенных условиях;
      • обеспечение управления временем, которое необходимо для выполнения заказов предприятия;
      • проектирование наиболее рациональных методов труда;
      • постоянное изучение и распространение производственного опыта;
      • оптимизация производственных процессов, которая реализуется путем использования показателей выработки;
      • систематическое проведение анализа выполнения установленных норм для определения возможных производственных резервов;
      • периодический пересмотр норм в зависимости от изменений трудовых условий;
      • применение норм времени для оценки эффективности и результативности работы сотрудников, отделов, бригад.

Решение всех этих задач позволяет не только сделать труд работников легче и результативнее, но и значительно повысить объем производства.

Принципы

При разработке системы нормирования на предприятии руководством должны учитывать определенные принципы, а именно:

      1. Объективность. Обозначает создание равных условий для работы всем сотрудникам предприятия. То есть при нормировании должны учитываться все их особенности: возраст, пол, состояние здоровья и т. п.
      2. Динамичность. Предполагает периодический пересмотр и изменение установленных ранее норм, если на это есть объективные причины (например, появление более производительного оборудования).
      3. Легитимность. Заключается в строгом соблюдении законодательных требований при установлении показателей.
      4. Системность. Предполагает учет зависимости между расходами ресурсов на всех этапах производственного процесса и конечным результатом деятельности.
      5. Комплексность. При разработке норм труда нужно учитывать все факторы, которые оказывают на них влияние: психологические, экономические, социальные, технические и правовые.
      6. Эффективность. Заключается в том, что необходимо достичь максимальных результатов (то есть производительности) при минимальных затратах ресурсов (материальных, финансовых, информационных).
      7. Конкретность. Заключается в том, что нормы должны устанавливаться с учетом параметров отдельных видов продукции, типа производства и других важных характеристик, которые используются при их разработке.
      8. Положительное отношение работников к предприятию. Другое его название — это принцип удовлетворенности трудом. Заключается в том, что при установлении норм должно быть обеспечено положительное отношение работников к их трудовым функциям и предприятию в целом.

Соблюдение этих принципов является гарантией разработки такой системы нормирования, которая будет эффективна с производственной точки зрения и не станет противоречить законодательству или интересам подчиненных.

Утверждение норм труда на предприятии

Ответственность за разработку системы нормирования на предприятии полностью возлагается на работодателя. Как правило, он делает это такими способами:

      • использует уже существующие нормы, разработанные для конкретной сферы деятельности;
      • определяет отдельные показатели самостоятельно.

В частности, работодатель должен позаботиться о том, чтобы утвержденные показатели соответствовали возможностям работника (его возрасту, полу). Также необходимо обеспечить наличие подходящих условий для реализации установленных норм: исправность оборудования, безопасные условия труда, наличие необходимых документов и т. д.

Утвержденные нормативы закрепляются во внутренней документации предприятия. Чаще всего таким документом выступает коллективный трудовой договор. Отдельные условия также могут закрепляться в трудовых договорах с конкретными работниками.

Таким образом, нормирование является важным элементом системы управления предприятием, который отвечает за эффективное планирование и организацию его работы. От правильности установленных показателей зависит производительность труда и достижение главной цели любого предприятия — получение прибыли.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/normirovanie-truda.html

Нормирование труда на предприятии

Нормирование труда на предприятии

В соответствии с экономическими принципами нормирование труда – это планирование оптимальной численности штата в компании, а также определение потребностей в сотрудниках отдельных подразделений.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии осуществляется согласно действующим законодательным требованиям, включая глав. 22 ТК, и утвержденной работодателем системе.

Методика определяется каждой фирмой самостоятельно с учетом специфики деятельности и мнения представительного органа сотрудников (стат. 159 ТК).

Система организации, нормирования и оплаты труда на предприятии направлена на создание эффективной методологии для всего персонала работодателя. Используемые принципы при этом должны быть основаны на равной оценке интенсивности занятости с учетом технических критерий производства.

Максимальному охвату трудовых процессов способствуют внедряемые прогрессивные нормы труда, а минимизация сроков их разработки и последующего практического применения возлагается «на плечи» ответственных лиц.

В целом, управление нормированием находится в ведении специалистов отдела кадров и зарплаты, подконтрольных руководителям компании.

Какие мероприятия включает организация, нормирование и оплата труда на предприятии:

  • Разработка оптимальной системы, включая нормы труда, методы нормирования труда, порядок расчета зарплаты для различных специалистов и видов работ.
  • Разработка методики стимулирования персонала, с определением вклада каждого специалиста в результаты труда и соответствующим поощрением работников при достижении заданных результатов.
  • Оперативное и безошибочное внедрение принятой методологии с учетом соответствующей специфики предприятия и текущих рабочих условий.
  • Контроль за актуальностью принятых нормативов – обязательно подразумевает пересмотр показателей с помощью проведения аттестации и замены устаревших данных на базе степени прогрессивности, напряженности и других факторов рабочего процесса.
  • Составление отчетной, статистической, методической и другой документации для внедрения и последующего анализа системы.

Как становится понятно, организация, нормирование и оплата труда на предприятии главной целью ставит расчет такой численности персонала, которая позволит при минимальных затратах на трудовые ресурсы достичь необходимого объема производства продукции или выполнения услуг (работ). На основе нормативов рассчитываются текущая и будущая потребность бизнеса в кадрах; определяются ФОТ и ФЗП, себестоимость выпуска. Далее рассмотрим практические способы системы нормирования персонала.

Нормы труда – правовые аспекты

Термин нормы труда определен в стат. 160 ТК, где сказано, что это установленные согласно достигнутому уровню организации труда, технологии производства нормативы выработки, рабочего времени, численности штата и т.д.

Подобные показатели не относятся к неизменным, могут быть пересмотрены в процессе деятельности предприятия в большую или меньшую сторону.

Пересчет выполняется по мере развития (или наоборот устаревания) производства, внедрения современных технологий, модернизации оборудования, проведения различных организационных действий.

Обратите внимание! Не может являться достаточным основанием для пересмотра действующих норм высокий уровень выработки, достигаемый отдельными специалистами. Для пересчета необходимо оценивать ситуации в организации в целом, а не по конкретным сотрудникам.

Какие виды норм труда существуют? На практике могут применяться разные нормативы. Какой из них выбрать – это зависит непосредственно от деятельности организации и особенностей производства. В любом случае нормированию подлежат затраты времени на ту или иную работу. В основном используются следующие разновидности показателей:

  • Норма времени – общее количество времени (в часах, днях и т.д.) на выполнение отдельным работником/группой в имеющихся организационно-производственных условиях необходимого объема работы. Наиболее распространенный показатель по причине удобства и простоты использования.
  • Норма выработки – общее количество продукции (услуг), выполняемых отдельным работником/группой за утвержденный промежуток времени в имеющихся условиях производства. Этот показатель больше всего подходит производствам с широким ассортиментом изделий, производимых путем выполнения повторяющихся коротких процессов.
  • Норма численности – общее число сотрудников, необходимых для выполнения установленного объема работ в утвержденный временной промежуток в заданных условиях. Этот показатель применяется в любых организациях для подсчета общей потребности в персонале.
  • Норма обслуживания – общее число объектов, которые способен обслужить персонал за заданный временной промежуток. Показатель используется, как правило, в обслуживающих предприятиях.
  • Норма управляемости – общее число подчиненных, подконтрольных одному руководителю. Используется в целях расчета персонала, которым способен эффективно управлять руководящий сотрудник.
  • Нормированное задание – заданный объем производства продукции (оказания услуг или работ), который следует выполнить отдельному специалисту или группе работников за утвержденный временной промежуток.

К примеру, чтобы было понятно, норма выработки одного изделия может составлять 150 шт./ч., а при этом норма времени равна 0,02 ч./шт. Понятно, что в этом случае нагляднее использовать первый показатель, а не второй.

Из приведенного перечня видно, что все показатели подразделяются на нормы выработки, производительности, численности сотрудников.

Дополнительно существуют нормативы работы станков и оборудования, которые устанавливаются в целях определения эффективности эксплуатации основных средств предприятия.

При этом нормы подлежат регулярному пересмотру в зависимости от изменений рабочих условий, а нормативы применяются многократно с учетом разработанных для отраслевых сфер рекомендаций.

Обратите внимание! Согласно стат. 161 ТК для однородных видов работ Правительством РФ могут быть разработаны и введены в действие типовые профессиональные, отраслевые, межотраслевые и прочие нормы, которые обязательны к применению в соответствующих организациях. При пересмотре норм работодателем сотрудники должны быть оповещены не позже, чем за 2 мес. до начала их применения (стат. 162).

Норма выработки – формула

Если предприятие использует нормирование при оплате труда, для расчета заработной платы берется формула определения норм выработки.

В результате вычислений определяется тот объем (количество) продукции или услуг, который способен выполнить сотрудник или группа сотрудников за заданный временной промежуток при имеющихся рабочих условиях.

Исчисление параметра ведется в натуральном показателе – штуки, тонны, кубометры, килограммы, метры, тонны и т.д. На федеральном уровне утверждаются рекомендуемые значения, на уровне предприятия – конкретные с учетом специфики деятельности.

НВ на 1 рабочего (основного) = Объем изделий / Число работников.

НВ на 1 рабочего = Объем изделий / Число работников, включая персонал всех видов производства.

НВ на 1 сотрудника = Объем изделий / Общее число персонала предприятия.

Или же норму выработки можно определить через общий фонд времени:

НВ = Время одной смены / Нормо-время на производство 1 шт. продукции.

При участии в производстве нескольких работников, делается корректировка на число сотрудников:

НВ = Время одной смены х Число рабочих / Нормо-время на производство 1 шт. продукции.

Виды формул в зависимости от типа производства:

  • Единичное (серийное) – НВ = Время одной смены / Нормо-время на изготовление 1 шт. продукции.
  • С использованием автоматизированных процессов (оборудования) – НВ = Нормо-время обслуживания х НВ оборудования, где: НВ оборудования = Выработка станка (теоретическая) х К полезного рабочего времени в течение 1 смены.
  • С отдельным нормированием подготовительного этапа – НВ = (Время смены – Время (в мин.) на этап подготовки) / Нормо-время на изготовление 1 шт. продукции.

Имея нормативы работников, мы легко рассчитаем необходимую численность персонала, а нормирование труда позволит определить зарплату для отдельных работников и общий ФОТ для организации.

Примеры расчетов нормы выработки:

  • В швейном цеху (мелкосерийное и единичное производство) – мастер за смену работает 480 мин., нормо-время на пошив одного фартука составляет 90 мин. НВ = 480 / 90 = 5 шт. за день, то есть смену.
  • На заводе с автоматизированной швейной линией – за смену линия способна производить 35 шт. фартуков, продолжительность смены (НВ обслуживания по формуле) равняется 0,9. А коэффициент полезного времени – 0,85. НВ = 0,9 х 35 х 0,85 = 26 шт. Такое количество фартуков производится на автоматизированной линии за смену.
  • На другой линии имеется подготовительный этап, время в мин. которого составляет 3,5 мин., а общая длительность смены 600 мин. – НВ = (600 – 3,5 ) / 30 = 19 шт. за одну смену при том, что нормо-время на изготовление 1 фартука = 30 мин.

Соответственно, применение формул зависит от множества факторов – организационно-технических, социально-экономических, отраслевых, которые влияют на ведение деятельности бизнеса.

Какие-то из них могут быть изменены управленцами с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а какие-то – нет. Одной из задач работодателя становится не только расчет показателей, но и обеспечение своим работникам нормальных трудовых условий для достижения утвержденных норм.

Это требование регулируется на законодательном уровне в стат. 163 ТК. В число задач администрации работодателя входят следующие мероприятия по созданию нормальных условий:

  • оборудования, машин, инструментов, помещений, техоснастки в исправном состоянии.
  • Наличие всей необходимой для работы документации, включая техническую.
  • Своевременная выдача сотрудникам требующихся для работы материалов, спецодежды, инструментов, средств защиты и других, отвечающих надлежащему качеству, предметов.
  • Соблюдение требований по охране и безопасности труда.

Методы нормирования труда

Как же в действительности осуществляется нормирование труда и расчет численности персонала в организации? Для этого используются различные методы, устанавливающие способ изучения и разработки трудовых процессов с целью расчета норм. В настоящее время применяется 3 методики:

  1. Суммарная – при этом способе показатели нормирования разрабатываются для всего трудового процесса в целом, без детализации его составляющих операций. Расчеты основаны на имеющихся статистических данных и фактических затратах на время работы. Поэлементное сравнение, изучение и разделение не осуществляются. Важную роль в правильности определения норм играет опыт и квалификация специалистов. Разновидностями этой методики являются – опытно-статистический вариант расчета показателей, а также сравнительный и экспертный (опытный). Первый заключается в применении статданных, второй основан на уже рассчитанных показателях по схожим видам работ, а третий в большей степени учитывает профессиональную подготовку ответственного сотрудника.
  2. Аналитическая – в ходе этого способа активно используется дробление трудового процесса на составляющие элементы, то есть операции. Дополнительно анализируются факторы, влияющие на производство, устанавливается взаимосвязь между элементами. Выделяется 2 варианта – исследовательский и расчетный. Первый помогает точно установить трудовые нормы и заключается в непосредственном изучении операций через замер времени выполнения операций, наблюдение, использование фотографий и т.д. Второй использует уже готовые показатели и характеристики отдельных операций; зачастую допускает погрешности по причине устаревания информации.
  3. Микроэлементная – этот способ считается наиболее детальным. Предполагает деление трудового процесса на отдельные микрооперации, которые в совокупности приводят к результату. Применяется в основном в массовом производстве продукции, поскольку обеспечивает высокий уровень точности расчетов.

Обратите внимание! Процесс нормирования должен выполнять специальный сотрудник – в идеале инженер-нормировщик. Для такого работника обязательно наличие технического высшего образования и знание практических реалий конкретной отрасли деятельности.

Особенности нормирования труда в бюджетных учреждениях

Для помощи учреждениям государственного и муниципального секторов Минтруд выпустил методические рекомендации (МР), которые следует применять при разработке системы нормирования служащих (Приложение к Приказу № 504 от 30.09.13 г.). Этот нормативный документ используется в совокупности с организационными и технологическими особенностями, оказывающими весомое влияние на показатели.

Принятый комплекс решений прописывается в ЛНА. Предполагается, что механизм применяется в отношении отдельных производственных условий или мест работы при выполнении сотрудниками тех или иных функций. Дополнительно утверждается механизм пересмотра норм с целью подтверждения их актуальности.

Основная цель МР – создание оптимальных трудовых условий, улучшение качества труда, обеспечение нормальной интенсивности и улучшение эффективности оказываемых услуг по обслуживанию потребителей различных госуслуг.

По законодательным требованиям вся ответственность за организацию нормирования возлагается на работодателя.

Указанные МР приняты с тем, чтобы заинтересовать служащих бюджетных учреждений в повышении качества услуг. Поскольку зарплата персонала при этом напрямую связана с достижениями показателей, внедрение системы нормирования помогает замотивировать работников, связав начисление зарплаты с качеством услуг.

В ходе разработки анализ норм должен соответствовать технологическому направлению организации; учитывать параметры обслуживания и функционирования оборудования; принимать во внимание действующие в учреждении перерывы в рабочем времени, режим и кооперацию труда и т.д. На основе типовых норм можно определить нормы времени, численности, обслуживания.

Рекомендуемые методы приведены в Приложении 1 к МР.

Вывод – в этой статье мы рассмотрели, что такое нормирование труда в организации, для чего проводится и из каких этапов состоит подобное мероприятие.

Отдельно приведены существующие методики нормирования и формулы расчета норм выработки для различных типов производственных процессов.

Какой из методов выбрать – решается на уровне отдельного предприятия с учетом законодательных требований и отраслевых (или иных) рекомендаций. Принятый порядок следует утвердить в ЛНА предприятия.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/spravochn/normirovanie-truda.html

Организация нормирования труда на предприятии

Нормирование труда на предприятии

Экономическая ситуация сегодня заставляет компании более гибко управлять всеми имеющимися ресурсами и снижать свои расходы. Значительную часть бюджетов составляют затраты на персонал, и руководителям важно понимать принципы формирования данных фондов.

Одним из способов планирования оптимальной численности является организация нормирования труда на предприятии. Обоснованный научными и техническими расчётами подход к управлению численностью персонала и к развитию систем материальной мотивации позволяет минимизировать расходы компаний при гарантированном выполнении планов производства и соблюдении всех стандартов качества.

Организация нормирования труда на предприятии – в чем суть?

Организация нормирования труда на предприятии – это процесс анализа трудовой деятельности работников и установления норм труда для каждого конкретного участка или рабочего места.

Объектом нормирования труда являются трудовые действия, движения и операции работников, которые измеряются с помощью временной шкалы (в секундах, часах, минутах). Целью измерения обычно является расчет оптимального времени на осуществление той или иной рабочей операции.

Затраты времени рабочего на единицу производимой им продукции называют нормой времени.

Обратно пропорциональная величина – норма выработки, – это плановое количество изделий, полуфабрикатов или продукции, которое может произвести рабочий за период времени (за час или за смену).

Организация нормирования труда на предприятии решает задачи:

  • Планирования максимально возможных объёмов производства на текущую численность персонала;
  • Планирования оптимальной численности персонала на ожидаемый план производства;
  • Выдача рабочим производственных заданий с учётом норм;
  • Оптимизация производственных процессов в результате анализа трудовой деятельности работников (во время нормирования);
  • Повышение производительности труда путём последовательного пересмотра норм;

работ по организации нормирования труда на предприятии

Организация нормирования труда на предприятии обычно включает в себя следующие этапы:

  • Анализ процесса производства и выделение отдельных этапов его реализации;
  • Определение целевых режимов труда и отдыха на каждом этапе производственного процесса;
  • Разработка норм труда для основных производственных операций;
  • Внедрение и последующий регулярный анализ выполнения, корректировка норм труда;

Предназначение организации нормирования труда на предприятии состоит в следующем:

  • Установление целевых затрат рабочего времени для осуществления той или иной рабочей операции;
  • Определение показателей эффективности работы;
  • Обоснование размера материального вознаграждения;
  • Оптимизация производственных процессов, устранение потерь и не эффективных трудовых операций;
  • Создание системы производственного планирования (на имеющуюся численность), анализа и контроля выполнения планов производство;
  • Рациональная организация труда, позволяются наиболее эффективным способом использовать физические и психологические способности сотрудников, сохраняя высокую работоспособность в течение всей продолжительности рабочей смены;

Методы нормирования труда в организации или на предприятии

В зависимости от способа разработки норм труда выделяют различные методы нормирования труда в организации или на предприятии:

Аналитически-исследовательский метод нормирования труда состоит в проведении анализа рабочего времени и замеров длительности производственных операции с помощью классических инструментов нормирования – фотографии рабочего времени и хронометражей.

Аналитически-расчётный метод нормирования труда позволяет рассчитать нормы без проведения замеров в реальной ситуации, на основании типовых нормативов и справочников.

Суммарный метод нормирования труда состоит в применении уже имеющихся нормативов к разовым или новым производственным процессам, на которые нет разработанной технологии.

Факторный метод нормирования основан на факторном анализе деятельности нескольких компаний или подразделений и выделении драйверов численности – факторов, оказывающих значимое влияние на этот показатель.

Микроэлементный метод нормирования труда предполагает возможность рассчитать длительность рабочей операции, суммируя стандартизированные нормативы времени на входящие в операцию микроэлементные движения (например, наклон за деталью, поворот, размещение детали на станке и т.д.).

Организация нормирования труда на предприятии: структура рабочего времени

Для расчёта норм труда необходимо, прежде всего, определить типовую структуру рабочего времени. Структура рабочего времени позволяет понять, какую долю времени занимает сама работа, сколько времени уходит на подготовку к ней, а какая часть времени теряется при простоях и неэффективной организации труда.

При организации нормирования труда на предприятии обычно выделяют следующие типовые виды затрат рабочего времени (проценты указаны справочно, и могут различаться в разных организациях):

Все рабочее время, как правило, делится на две части – время работы и время перерывов.

Время работы состоит из следующих категорий:

  • Подготовительно-заключительная работа (ПЗР) – это время, которое работник расходует на подготовку к выполнению производственного задания и на операции, связанные с завершением работы.
  • Организация рабочего места (ОРМ) – в отличие от подготовительно-заключительной работы, здесь речь идёт об обслуживании оборудования (наладка, смазка, чистка) и о наведении порядка (уборке) после завершения работ.
  • Оперативная работа – это время на выполнение производственного задания, основная работа сотрудника.
  • Непроизводительная работа – не обязательный вид затрат рабочего времени, который выделяется при наличии на производстве потерь (в терминологии бережливого производства) – лишних перемещений, не нужных или не производительных операций, изготовления бракованной продукции.

Структура времени перерывов:

  • Время на отдых и личные надобности – это время перерывов в работе, необходимых работнику для поддержания его трудоспособности. В офисе доля этого времени обычно составляет 10-15%, на производстве – 20%, в особо тяжёлых, вредных и сложных климатических условиях труда – до 50%. В отдельных случаях перерывы данного типа регулируются трудовым законодательством.
  • Неустранимые перерывы – время вынужденных простоев, в течение которых работник ожидает поступления материалов или завершения цикла работы оборудования. Доля неустранимых перерывов на предприятии должна постоянно уменьшаться с помощью методов бережливого производства.
  • Устранимые перерывы – рабочее время, потерянное по вине самого работника (опоздание на работу, ранний уход, отвлечение от работы на непроизводственные разговоры).
  • Обед, ужин – не включаются в структуру рабочего времени. При суточном графике (24 часа) в структуру рабочего времени войдут только 22 часа, за вычетом двух часовых перерывов на приём пищи.

Организация нормирования труда на предприятии: расчёт целевой численности персонала

Одной из основных задач организации нормирования труда на предприятии является планирование оптимальной численности персонала. Планирование численности рабочих осуществляется в три этапа:

На первом этапе рассчитывается время на изготовление единицы продукции:

На втором этапе рассчитывается норма выработки на целую смену:

На третьем этапе рассчитывается целевая численность персонала:

Для автоматизации процессов планирования численности персонала разрабатываются специальные калькуляторы численности.

Организация нормирования труда на предприятии: разработка систем мотивации

Второй основной задачей организации нормирования труда на предприятии является создание систем материального вознаграждения, ориентированных на результат. На базе трудовых норм создаются:

  • Окладно-премиальная система оплаты, когда премия выплачивается за выполнение норм труда.
  • Сдельная система оплаты труда, когда зарплата рассчитывается по сдельным расценкам за каждую единицу продукции.

Экономический эффект организации нормирования труда на предприятии

Выполнение работ по организации нормирования труда на предприятии всегда связано с получением экономического эффекта от:

  • Планирования оптимальной численности персонала;
  • Создания современных систем мотивации, ориентированных на результат;
  • Повышения производительности труда;
  • Устранения простоев и не эффективных трудовых операций;
  • Организации точного учёта и контроля работы персонала;

Затраты на проект по внедрению системы нормирования труда на предприятии обычно окупаются уже через несколько месяцев после внедрения технически и научно обоснованных норм труда.

Сегодня нормирование труда применяется уже не только в производственных компаниях, но и практически во всех отраслях экономики. Изначально созданные на производстве методы и подходы к нормированию адаптированы для административного персонала, команд продаж, проектных организаций и многих других видов деятельности.

Источник: http://www.formula-truda.ru/norma/organizatsiya-normirovaniya-truda-na-predpriyatii.php

Системный проект нормирования труда

Нормирование труда на предприятии

В практике современного менеджмента существует особая область, которую трудно отнести только к сфере HR или к блоку экономических подсистем управления.

Она еще недавно носила название «экономика труда» и опиралась на остатки некогда весьма значимой платформы научной организации. На осколках НОТ зиждется современное нормирование труда в форме локальных задач систем стимулирования производственных рабочих.

Я уверен, что списывать со счетов систему нормирования труда на предприятии любой отрасли нельзя, а вот определить ее настоящее место весьма полезно.

Почему организация труда научная?

Тейлоровская теория в конце XIX-го века – в начале XX-го обладала одним неоспоримым достоинством: глубокой рационализацией трудовых процессов. Метод этот носил черты научного подхода, поэтому возникшие новации теоретики и практики всего мира стали называть научной организацией труда.

В Советской России, стремящейся к промышленному прорыву, новые идеи были приняты на политическом уровне и адаптированы к особенностям наших условий. Этому способствовало и то, что индустриализация в СССР проводилась при участии американских промышленников-бизнесменов.

Именно они вместе с технологиями, оборудованием привносили в производство и новую организационную культуру управления.

«Золотым десятилетием НОТ» принято считать годы с конца 60-х по конец 70-х. Заложенные отцами-вдохновителями (А.К. Гастевым, А.А. Богдановым, О.А. Ерманским) основы теории дали многочисленные плоды не только по нормированию рабочих операций.

Получило широкое развитие норм численности, обслуживания, нормативов и норм управленческого труда, возникали интересные решения в эргономике в тесной связи с охраной труда как научной дисциплиной.

Синтез организации и нормирования труда на предприятиях в тот период носил прогрессивный характер и значительно способствовал росту производительности труда в промышленном секторе. В то время без сомнений можно было говорить о передовом характере применяемых методов нормирования труда.

Научную организацию труда, в первую очередь, следует рассматривать в качестве системы мероприятий по совершенствованию организации трудовых процессов, которые опираются на научные рекомендации и лучшие практические достижения экономики, отрасли, предприятия.

Во вторую очередь, научная организация труда – это целостная философская доктрина, имевшая в СССР выраженный идеологический окрас, что и сыграло свою роль в значительной утрате позиций НОТ как одного из базисов управленческой методологии в ходе Перестройки.

Время успехов и достижений уже к началу 80-х годов пошло на убыль. Стали явно проявляться недостатки командно-административной системы управления. Для нее НОТ послужила одним из самых жестких инструментов повышения эксплуатации труда рабочих вместо средства его рационализации и стимулирования. Именно в это время в рабочей среде о нормировщиках стали говорить как о настоящих «врагах народа».

Действительно, вот отстоит экономист по труду положенное число смен на хронометражных наблюдениях, выведет структуру рабочего дня, разложит операции на действия и движения с позиции методологии.

В итоге вызывается он на утверждение, например, к руководителю ОТиЗ или к начальнику той же лаборатории НОТ, и, несмотря уже на научно обоснованную логику, происходит незатейливое «срезание жирка» – всего, что не является операционным временем.

Требование КПСС – во что бы то ни стало повышать производительность труда – привело в итоге к профанации НОТ и норм. Во второй половине 80-х я работал в сфере экономики труда в черной металлургии и воочию наблюдал происходящие события.

Процент выполнения норм выработки на тех же участках отделки прокатных цехов достигали 180-250%. В подобной ситуации: о каком качестве можно было говорить? Нормы выработки повышались, а процент их выполнения вновь возрастал. Возникал замкнутый круг.

Подобную ситуацию можно было видеть повсеместно: и на Урале, и в Старом Осколе, и в Москве.

Поражало одно: в условиях практически марсианских пейзажей (сумеречные окалинновые пляжи) в металлургии требования к экономистам по труду были предельно высокими, выверялась точность операций до долей секунды. При этом нормы, как правило, не соблюдались.

Обдирочные станки адъюстажа прокатного производства в черной металлургииВырубка и зачистка пороков металла в прокатном производстве

Современное состояние нормирования труда

Несмотря на потерю своих позиций, система НОТ и ее локальный инструментарий нормирования труда с методиками конца восьмидесятых еще не утратили научный базис, а системный подход в данном аспекте пронзал всю экономику советского народного хозяйства.

Возьмем ту же черную металлургию. Отраслевое министерство имело в своем составе главки, например, Челябинский металлургический комбинат (будущий флагман ОАО «МЕЧЕЛ») входил в Главк «Союзспецсталь».

И на каждом уровне этой планово-хозяйственной модели существовали институты НОТ:

  • на министерском уровне;
  • на уровне отраслевой специализации;
  • на уровне промышленного предприятия.

Такой системный подход давал многое.

Был доступен подлинный бенчмаркинг внутри отрасли и даже за ее пределами (в условиях современной конкуренции между родственными предприятиями подобного уровня информации достичь невозможно).

Альбомы норм и нормативов были доступны. Результаты разработок норм труда работников отрасли регулярно спускались циркулярами из управления Министерства черной металлургии и специализированной лаборатории НОТ.

На отделке металлопродукции применялось однотипное оборудование, и нормы выработки наждачника, обдирщика на одноименных станках, вырубщика пороков металла отличались незначительно и на заводе «Серп и Молот» в Москве, и на ЧМК в Челябинске.

Такой подход значительно повышал уровень нормирования. Расширялись возможности для творчества в создании оптимальной модели стимулирования, легче было найти лучший способ организации и нормирования труда в условиях конкретного предприятия.

Волею судеб НОТ в России прекратила существование, это исторический факт. За 30 лет очень многое изменилось, в том числе и в архитектуре менеджмента.

Возник и развился достаточно мощный функциональный блок HR, в котором все явственнее проступает стратегическая составляющая. Организацией работы по нормированию труда занимаются HR-дирекции только крупных компаний.

Средний, а тем более малый бизнес, такую функцию либо утратил, либо прибегает к ней эпизодически.

Для анализа состояния нормирования труда наибольший интерес сегодня вызывает средний производственный бизнес с численностью персонала 300-1000 человек. Многие из такого рода предприятий возникли уже после 1991 года.

И вот что интересно: создаваясь заново, в их структуре не предусматривается выделенная функция нормирования труда. Значит, процесс этот носит более или менее объективный характер.

Возможно, что еще время не пришло, и компании пока находят решения для построения систем стимулирования нетрудоемким и менее затратным способом.

В этой связи нельзя не вспомнить о сущности нормирования труда и о его месте в современной модели управления бизнесом. Я рассматриваю данный инструмент экономического блока как комплекс методик и практик по определению меры исполнения трудовых операций, входящих в составы бизнес-процессов компании в пределах производственно-трудовых единиц времени (смен, технологических циклов и т.д.).

Под трудовыми операциями понимаются: работа, движения, действия, приемы.

Кстати, предлагаю среди объектов труда не рассматривать функции, поскольку они не имеют ни начала, ни конца, в большей степени соответствуют понятию навыка, способностей, не обладающих пригодностью к измерению (определению меры).

Это ни в малейшей степени не относится к нормам численности или обслуживания, например, в отношении к оборудованию, поскольку мерой труда здесь выступает не сама функция обслуживания, а численность работников или число единиц оборудования.

К сожалению, в современном менеджменте редко звучит понятие экономики труда, и, скорее всего, данную неопределенность нужно устранять. В среднем бизнесе в большинстве случаев вопросами стимулирования труда, заработной платы занимается финансовый департамент.

Но это функция HR! Да, у нас в России возник тренд на то, чтобы рассматривать службу персонала как орган кадрового администрирования и мягкую силу (soft factor) с психологическим уклоном выравнивания состояний и отношений между персоналом.

Как экономист и искренне любящий HR управленец не могу с этим согласиться.

На Западе и в лучших российских компаниях ситуация намного богаче. Там растет роль HR-стратегии, которая все активнее конкурирует с финансами «за место под солнцем» при безусловном лидерстве стратегии маркетинга.

Но и жесткие аспекты управления персоналом (BCS, орг. структурирование) находятся в лучших практиках в гармонии с мягкими инструментами. Достаточно почитать того же Д. Ульриха, П.

Рамстада и других, как тенденции, которых нам никак не избежать, станут очевидными.

Убежден, что экономика труда и ее инструментарий нормирования являются прерогативой блока управления персоналом, но не компонента финансового управления. Связано это с тем, что без системы стимулирования хорошей мотивационной модели не выстроить.

При этом стимулирование труда на современном производственном предприятии крайне нуждается в трудовых нормативах и нормах. Это некий hard-hard-сектор управления персоналом.

Беда в том, что его крайность весьма некомфортна многим HR-директорам, выросшим на прозападной soft-методологии.

О целях и задачах нормирования труда

Зададимся несколькими вопросами относительно действующих в компаниях систем управления.

  1. Может ли бюджетная система управления обходиться без нормативной базы? Имеется в виду состав норм и нормативов с позиции принятой технологии по издержкам основного и вспомогательного производства, обеспечения и управления, по затратам времени на исполнение технологических регламентов. И, конечно же, в нормативную базу включаются трудовые нормы. Ответ: без нормативной базы труда бюджетная система обходиться может, но тогда это такое бюджетное управление, которое основывается на инициативе снизу и не может носить полноценного характера. В практике финансового управления выделяется даже отдельный тип бюджетирования, который основан на нормативном подходе.
  2. Может ли система бизнес-планирования обходиться без трудовых норм? Да, может, но на стадии проектирования бизнеса как такового. Но и в этом случае без трудовых, технических норм и норм расхода (списания) планирование бизнеса неполноценно. При регулярном менеджменте и выстраивании подсистем оперативного, тактического и стратегического планирования без норм труда обойтись практически невозможно.
  3. Может ли система стимулирования производственного персонала не иметь в основе нормы труда? Может, если она носит характер повременно-премиальной системы и опирается на показатели обобщенного уровня: объем производства, количество брака и т.п. Но тогда сложно говорить об эффективности стимулирования конкретных сотрудников и непонятно, а есть ли резервы для роста производительности труда?

С позиции сущности и задач нормирования труда данный инструментарий четко интегрируется в ткань экономики и организации предприятия, являясь базисом для родственных управленческих систем: бюджетирования, планирования, мотивации и стимулирования персонала. В конечном счете, главными целями нормирования труда являются повышение эффективности оплаты труда сотрудников и обеспечение предпосылок для роста производительности труда.

Задачи нормирования труда подлежат рассмотрению в следующем составе.

  1. Обеспечить равнонапряженность труда в отношении всей гаммы действий, выполняемых работниками одной квалификационной и ранговой категории.
  2. Обеспечить такой уровень интенсивности труда, который требует от сотрудников усилий, наработки необходимых навыков, знаний, умений, но позволяет по их достижении воспроизводить рабочую силу без потерь физического и психологического здоровья.
  3. Сформировать нормативную базу для планирования производства и бизнеса.
  4. Стать основой для развития системы оплаты труда.
  5. Найти решения в сфере передового управленческого и производственного опыта и внедрять в трудовую практику.
  6. Сформировать стимулы для повышения квалификации сотрудников компании.
  7. Оптимизировать численность персонала.
  8. Создать основу для инжиниринга и реинжиниринга бизнес-процессов.
  9. Снизить трудоемкость продукции (работ, услуг) при неизменной и возрастающей добавленной ценности конечного продукта.
  10. Определить потребный штат персонала для технологического оборудования.

Нормирование трудовых операций тесно связано с целями финансового менеджмента, планирования производства на оперативном и тактическом уровнях, а также с целями организации труда, являющейся подотраслью экономики предприятия.

Несмотря на то, что задачи HR-менеджмента находятся в непрерывном развитии, место нормирования труда никуда не девается.

Оно работает в интересах повышения эффективности не только управления персоналом, но и для объективного планирования оперативных производственных задач: сменных заданий, декадных, месячных, квартальных и годовых планов производства.

Трудовые нормы транзакционно используются для начисления заработной платы и для процедур бюджетирования наряду с техническими и учетно-статистическими нормативами. Далее вашему вниманию представлена схема связей HR-задач и направлений нормирования труда.

Модель взаимосвязей основных задач HR-менеджмента с близкими областями управления компанией
(нажмите для увеличения)

Технологические и организационные подходы к нормированию труда

Для управления нормированием труда на предприятии в первую очередь следует уточнить, какие подходы и методы ложатся в его основу.

В последнее десятилетие в управленческой литературе фигурирует термин методов технического нормирования труда.

И совершенно непонятно, откуда взялось прилагательное «техническое» в то время, когда нетехнического типа нормирования трудовых операций, получается, нет?

Источник: http://projectimo.ru/realizaciya-proekta/normirovanie-truda.html

ЗаконоСфера
Добавить комментарий